论管理态度(zt)

古人云“用师者王，用友者霸，用徒者亡”，有人解释说：用有当帝王之师才能的人，可以称王。用有与帝王能力相匹配的人才，可以称霸。用只能当仆从和听命而行的人，最后会灭亡。 这样的解释固然不错，但我有另一种解读方式。这个解读方式就是从用人态度方面来理解这段话。我们可以将这句话如此改动一下“师人者王，友人者霸，徒人者亡。”这样就可以做如下解释：秉着以人为师态度的管理者，是真正能调动、指挥、激发被管理者的积极性和创造性，从而使自身立于不败的王者之地。秉着以人为友态度的管理者，是能够创造和带领出优秀的个人团队，从而在某个行业中称霸的。秉着以人为徒从和工具态度的管理者，最终是要被前进的市场及其他不断提高自身管理水平的同行们淘汰的。
　　?? 论证前需要指出的一点是，管理态度不是表面上故做的姿态，而是真正要贯彻到管理的方方面面，运用到管理过程中的点点滴滴。
　　?? 我曾供职的某公司的一次总经理办公会上，总经理对与会的中层领导和基层骨干们说：“你们有什么意见建议要当面说，不要会后乱讲。我想听听大家对某事的看法，并一起研究该怎样解决其中的问题。”参会者们基于种种原因和顾虑，很少有开口的。少数发言的人也只说了些皮毛和无关痛痒的话。由于当时刚到该公司，个人觉得应该贡献一点力量。于是就举手发言，将研讨的事情中所碰到的问题大致的陈述了起来。未想到话没说完，总经理便打断了我的发言。他对我说“13，公司聘请你来，是请你来解决问题的，而不是请你来提问的和发牢骚的。如果大家都象你一样只提问题而不去解决问题，那么公司请你们来有什么用，公司还怎样运做？”话虽说的没错，但当时负责这个事情的并不是我，对我来说没有任何权力对该问题采取任何行动。本欲开口说明，却听总经理说：“你别说了，你自己去把事情想好该怎么做。”结果问题被推到了我的头上。
　　?? 在这个事情中，我们先不去讨论该公司在管理和组织分工上的混乱，单看其管理者的管理态度，就不是以人为友或以人为师的态度。当管理者想取得更多、更详尽的信息时，采取这样的态度，只会堵塞言路，使自己陷于更加封闭的状态。如果换个态度和方式来进行对该事情的探讨会如何呢？比如用对待朋友的方式说：“13，依你看，与该事情相关的问题还有那些呢？”“你认为（如果是你）该如何解决这些问题呢？”“解决这些问题需要些什么条件么？”“你看，你能不能暂时放下手中的工作，着手对该问题的解决呢？”这样谈下来，我想即使有什么困难，我也会毫不犹豫地接受新任务。因为从感觉上得到了尊重，解决实际问题的各种内部条件也具备了。
　　?? 再看看若是这样进行谈话，又会得到什么样的效果。“13，你提的建议非常宝贵，这些都是值得我们大家琢磨和注意的。如果有更多这样的意见和建议，是非常利于公司的发展，和我们工作的进展的。”“请大家对改进提出更多的建议，以促进公司管理水平的进一步提高。”“公司会积极为大家提供解决问题所需要的条件，望大家作出更大的成就。”这样谈，是否会比上一种方式更具有启发性，更容易调动员工的积极性呢？我想，这三种不同的交流方式会在组织内部引发三种不同效果的连锁反应。
　　?? 不同的管理态度也会成为组织状态的决定因素。以人为徒的组织管理态度，会强迫组织成员成为管理者的工具。因为管理者预先给他们设定的身份就是“工具”，工具是不会比使用工具者高明的。识趣的工具是不会暴露任何的自己的真实想法的。在这样的情况下，工具们也不会反馈任何信息到管理层，因为这种反馈会成为无能和多管闲事的体现，会为自己造成更多的非分内任务（麻烦）。在有既得不到尊重，又为自己增添了麻烦可能的情况下，自己找事是连白痴都不会作出的选择。长此以往，组织内问题积压，成员情绪低落，办事得过且过，效率低下，最终导致企业的灭亡。 当然，有的组织管理者会采取“换血”的方式来维持组织活力，但最终还是无法从根本上解决问题。而那些被换出的“陈血”在失去已有的活力后，于人才市场的轮回中又要经历不知多少次的换入换出。这种管理态度不但害己，同样害人。而从个人的经历来看，大多数的用人单位基本上都采用着这种管理态度。
　　?? 以人为友的组织管理态度，在组织内相互尊重的基础上更有利于产生团结协作的团队精神。当然，这也不是必然的，因为着还要看组织内管理制度提倡的是横向对比，还是纵向对比。由于本文是基于管理态度来讨论管理，对组织制度的问题就不作过多的阐述了。这个问题在后面的系列文章中会进行详细的探讨。以人为友的管理态度相较于以人为徒的管理态度，更容易建立内部信息流通的渠道，更有利于组织结构的协调发展。
　　?? 以人为师的组织管理态度，能给予组织内成员以充分的尊重。在此基础上更容易激发组织成员在价值上自我实现的渴求。基于这种管理态度，组织内氛围会促使成员更加主动发挥自身优点与长处，更加注意自己在组织内部的个人形象。由此，也为组织提升人员素质，激发团队积极性作了预先的铺垫。
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　　?? 这里，我以马斯洛的五个需求层次来旁证三种管理态度。大家都知道，马氏理论的五个层次是以人生存于社会的不同状态下的不同需求来排列的。将之与三种态度进行对比，大致如下：
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　　?? 5、自我价值的实现：体现自我存在价值，成就感。-------- 师人者王
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　　?? 4、精神需求：尊重与被尊重 --------------------------- 友人者霸
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　　?? 3、社会交往需求：朋友圈
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　　?? 2、安全需求：养老、医疗、工作安全性
　　?? ----------------- 徒人者亡
　　?? 1、生理需要：衣、食、住、行
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　　?? 由于徒人者的管理意识很少注重被管理者其它层面的需求（有时连人的安全需求也未能满足），团队和组织内人员的需求层次就回被压抑在很低的层次上反复挣扎。没有或限制了更高的需求，就不会有对自我的更高要求，没有对自我的更高要求，就不会具备相应的高素质。所以，这个态度所导致的结果就是，企业也始终在生存和安全线上下不断挣扎，犹如将死未死者而吊着一口气不肯咽一样。
　　?? 友人者的管理态度在精神需求的满足上，上升到了马氏第四个需求层次，这很容易理解，不需要过多敷述。不过有一点要说明的就是，在实际的管理过程中，先要满足马氏第一、二层次，才真正做到用友者霸的程度。这就象盖楼一样，没基础就不可能有高度。
　　?? 师人者的管理态度与马氏第五个层次是等同的，甚至是高于之的。以组织内部每个个体来看，最能体现个人价值的是什么呢？那就是自己的知识确实的为企业组织的发展贡献了力量，同时自己的经济利益也确实与企业的经济利益捆绑在了一起，企业的成功就是我个人的成功，企业的利益就是我个人的利益。如此一来，一个企业想不好好发展起来都是不可能的了。

学到了
楼主高人